Установление юридического факта перемещения работника

Предлагаем ознакомиться с тематической статьей, в которой полностью освящен вопрос: установление юридического факта перемещения работника. Если после прочтения останутся дополнительные вопросы или уточнения, то обратитесь к дежурному юристу.

Установление факта трудовых отношений

Спорные ситуации между работником и работодателем, к сожалению, не редкость. После успешно пройденного собеседования кандидату могут предложить пройти «неоплачиваемую стажировку» в компании. Или выясняется, что заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг). В этом случае работник вправе обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений.

Законодательство о трудовых отношениях

Ст. 15 ТК РФ гласит: трудовые отношения основаны на договоренности между работником и работодателем о выполнении сотрудником работы за определенное вознаграждение при условии, если работодатель обеспечит его работой и согласованными условиями для труда.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают, если работник фактически допущен к работе. Это правило действует, даже если договор не был правильно оформлен.

Для признания трудовых отношений между сотрудником и нанимателем, суд должен установить факт работы, а также оформления трудового договора, о чем говорится в ст. 15 и 56 ТК РФ (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Если договор не был оформлен, но работник приступил к работе, контракт считается заключенным. Согласно ТК РФ, работодатель должен оформить трудовые отношения с работником надлежащим образом в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства было установлено, что этот договор фактически регулирует трудовые отношения, к этим отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ следует применять положения ТК РФ и иных актов, касающихся трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами их следует оформить должным образом. А после признания их таковыми истец может требовать от работодателя взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, и т.д.(определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Отсутствие документов, подтверждающих рабочие отношения, не исключает возможности признания их трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К признакам трудовых правоотношений можно отнести: обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию; его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение заработной платы за свою работу (определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Примеры трудовых споров

Истец предъявила требования о признании факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, возложении обязанности внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку, уплаты страховых взносов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Требования обосновала тем, что была принята на работу. Ответчик допустил ее к труду, местом ее работы была определена торговая точка. Истец работала, получала зарплату, но ответчик отказался от оформления трудового договора. Затем ответчик не допустил ее к работе, не приняв во внимание беременность истца, о чем истец представила ответчику справку.

Ответчик с иском не согласилась. Она указала, что истец не являлась ее работником, а только привлекалась для выполнения разовых поручений, в том числе на время заменить ответчика в торговой точке. А услуги, которые она оказывала, оплачивались. Также ответчик указала, что работающие продавцы трудоустроены, им начислялась и выплачивалась заработная плата, велся учет рабочего времени, и новый работник был не нужен.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом суд, разъясняя порядок применения ч. 3 ст. 16 ТК РФ, отметил, что работодатель не предлагал истцу заключение трудового договора. А истец, зная о порядке заключения трудового договора, с заявлением о принятии на работу не обратился, трудовую книжку ответчику не предлагал. Истец и ответчик не достигли соглашения о трудоустройстве, не был установлен график рабочего времени, размер оплаты труда. Не имелось достаточных доказательств, достоверно подтверждающих факт выполнения работы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1770/2016).

Истец обратилась в суд с иском к ответчику об обязании заключить бессрочный трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу. Также она требовала взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что ответчик принял ее на должность менеджера отдела маркетинга по договору подряда. Ей было обещано в последующем оформить трудовой договор. Но он так и не был заключен. За это время между истцом и работодателем уже заключено три договора. В мае 2014 года ей был передан очередной договор подряда, который истец, желая оформить трудовой договор, не подписала.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключены договоры подряда, по условиям которых исполнитель обязуется выполнить для заказчика работы по подготовке тендерной документации, а заказчик обязуется оплатить работы. Стоимость услуг и сроки оказания услуг определены. Оплата работ/услуг производилась на основании актов выполненных работ/оказанных услуг, которые составлялись по каждому договору.

Суд счел, что достаточных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции, нет. Истец не представил документальных данных, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и ответчиком (трудового договора, приказа о приеме на работу, и т.д.). Также судом принято во внимание, что в штатном расписании ответчика отсутствует должность, в чьи должностные обязанности входит подготовка тендерной документации.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом помимо прочего указал, что наличие копий справок и билетов не подтверждает направление истца в командировку и ее допуск к выполнению трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 12.05.2015 N 4г/1-4396).

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, в котором просили взыскать задолженность по заработной плате, обязать ответчика уплатить за них налог на доходы физических лиц с заработной платы, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд отказал в требовании о взыскании долга по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, обязании уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы, посчитав трудовой договор незаключенным. Истцы основывали свои требования на приказах о приеме на работу, подписанных председателем правления ТСЖ. Судом установлено, что председатель правления ТСЖ не является лицом, уполномоченным на принятие на работу истцов с установлением должностного оклада при отсутствии соответствующих решений общего собрания и правления ТСЖ. При этом какие-либо доказательства тех обстоятельств, что приказы о назначении на должность истцов исполнялись ТСЖ и тем самым были им одобрены, истцами не представлены. В подтверждение своей позиции истцами представлена справка о начисленной, но невыплаченной зарплате, которая подписана главным бухгалтером ТСЖ. Между тем, полномочия главного бухгалтера ТСЖ ничем не подтверждены и оспаривались ответчиком. Таким образом, данные справки составлены и подписаны не уполномоченным на это лицом и не могут быть приняты в качестве достоверного и допустимого доказательства по делу (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 N 33-1482/2016 по делу N 2-143/2015).

Читайте так же:  Развод по обоюдному согласию без детей

В этом случае требование о признании факта трудовых отношений истцами не заявлялось, а при отсутствии такого требования и на основании представленных в суд документов вывод был однозначен: бремя доказывания наличия трудовых отношений с ответчиком и размера установленного вознаграждения лежало на истцах, которые, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, такие доказательства суду не представили. Обязанность ответчика доказать факт осуществления выплаты причитающихся истцам денежных средств возникает лишь тогда, когда доказан факт возникновения у истцов права на получение вознаграждения по трудовому договору.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский отмечает, что есть еще одна категория дел, когда судьи станут на сторону работодателей, – допуск к выполнению работ неуполномоченным на это лицом. Одно из последних судебных решений по такому поводу – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05 июля 2020 г. по делу № 33-14690/2018.

Истец обратился в суд с требованием признать факт наличия трудовых отношений, заключить официальный трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве. Требование основывалось на тех фактах, что истец выполнял работы по грузоперевозке на транспорте, предоставленном ответчиком, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был внесен в полис ОСАГО, своевременно получал заработную плату на протяжении всего периода работы – 7 месяцев.

Однако Калинский районный суд г. Санкт-Петербурга, а затем и аппеляционная инстанция в требовании отказали. Выяснилось, что истец ни разу не встречался с ответчиком лично, допуск к работе получил через представителя ответчика, все условия оговаривал с ним же, зарплату получал у него же. При этом в суде не было представлено доказательств, подтверждающих полномочия представителя действовать от имени ответчика.

Как объяснили судьи, на основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Представителем работодателя может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников в соответствии с:

  • законом;
  • нормативными правовыми актами;
  • учредительными документами;
  • локальными нормативными актами;
  • заключенным с ним трудовым договором.

Поскольку истец не смог доказать, что лицо, которое допустило его к выполнению трудовых обязанностей, уполномочено ответчиком принимать сотрудников на работу, требовать от ответчика признания трудовых отношений и оформления трудового договора незаконно.

Суды на стороне работника

Чтобы суд встал на сторону истца, ему нужно представить суду доказательства выполнения им работы. Нужно доказать, что он был допущен ответчиком к выполнению работы, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Но, в нарушение закона, договор с ним заключен не был.

Также доказательством в этом случае могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика. Так, например, доказывая факт работы истца у ответчика, можно представить суду акт, составленный по результатам проведения проверки налоговой инспекции (например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14986).

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Суды на стороне работодателя

Чтобы суд встал на сторону ответчика, тому придется доказать отсутствие признаков трудовых отношений в отношениях с истцом. Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца.

И все же главным будет являться логичная и последовательная позиция представителя ответчика, подкрепленная документами и не опровергнутая иными доказательствами, включая показания свидетелей.

Источник: http://clubtk.ru/ustanovleniye-fakta-trudovykh-otnosheny

Установление факта трудовых отношений

Юридические услуги » Трудовое право » Установление факта трудовых отношений — Основные моменты в суде

Сегодня встретить работодателей, предлагающих работу неофициально, без оформления трудовых отношений, не редкость. Факты говорят о том, что мотив для таких действий с их стороны обычно сводится к высказываниям, что лучше заплатить работнику, чем государству.

Большинство людей, к сожалению, подобное устраивает. И они, как правило, не задумываются о том, что при подобном трудоустройстве никто не будет заключать с ними трудовой договор, не будет официального приказа о приеме на работу, и, естественно, никаких записей о времени работы в трудовую никто вносить также не станет.

И если работник чем-то не угодит работодателю и тот решит с ним расстаться, то что-либо потребовать для себя бывший сотрудник не сможет, поскольку его права в данном случае не защищены. А потерять он может многое. И самой главной потерей может оказаться зарплата.

Реально ли установить факт трудовых отношений?

Обидно оказаться в такой ситуации, когда работодатель разрывает трудовые отношения без предупреждения. При этом, не выплачивая полагающиеся по трудовому законодательству выплаты.

Бывшие сотрудники часто чувствуют себя ущемлёнными, хотя сначала сами согласились на подобные условия. Впрочем, встать на защиту своих прав можно и нужно.

Как показывает практика, даже в случае отсутствия документов, трудовые отношения можно доказать. Для этого потерпевшей стороне необходимо подать иск в суд и доказать факт трудовых отношений. Очень кстати оказались свежие разъяснения Верховного суда по установлению факта трудовых отношений.

С чего начать?

Когда работнику грозит увольнение ему стоит действовать незамедлительно и подготовить доказательную базу для обращения в суд.

Если получится, можно получить какие-нибудь документы (на крайний случай их копии), имеющие отношение к данной работе, на которых бы была подпись увольняемого сотрудника или бумаги, которые он заполнял собственноручно.

При этом стоит отметить, что работодателю не выгодно, чтобы такие документы всплыли в судебном разбирательстве. Самые предприимчивые работники запасаются такими документами ещё в период работы.

Важно отметить, что к требованиям об установлении факта трудовых отношений сроки, предусмотренные ст. 392 Трудового Кодекса РФ, не применимы. С учетом положений ч. 1 ст. 14 Трудового Кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами срок, установленный ст. 392 ТК РФ, должен исчисляться с момента установления такого факта.

Читайте так же:  Судебный приказ прекращение

Положения ст. 392 ТК РФ не могут быть применены к спорным правоотношениям, если трудовой характер отношений сторон не установлен.

При этом нужно помнить, что указанные сроки применяются с даты вступления в законную силу судебного акта, установившего наличие трудовых отношений.

Направление заявления работодателю

Работодателю направляется письменное заявление от уволенного сотрудника о том, что он входил в штат, но был уволен, в соответствии с этим можно попросить внесения записи в трудовую книжку и выплаты зарплаты (все зависит от конкретной ситуации).

Лучше всего установит временные рамки, когда работодатель должен будет ответить на заявление (например, в течение 7 дней). В случае его отказа или игнорирования нужно предупредить о последующих действиях, то есть об обращении в суд.

Хотите первыми читать полезные статьи? Подписывайтесь на страницу в Вконтакте!

Заранее пишется два заявления, одно остается у бывшего работодателя, другое у заявителя. Работодатель или его представитель должен получить заявление лично в руки. Хорошо, если получится получить подпись принявшего лица об ознакомлении с заявлением на его бланке (с расшифровкой и датой).

Автографы должны быть на обоих экземплярах. В случае отказа принятия, стоит отправить заявление по почте, заказным письмом. Опись и квитанцию об оплате бывший сотрудник должен сохранить для последующего предъявления их в суд в качестве доказательств.

Последующие действия со стороны работника могу включать поиск свидетелей, т.е. людей готовых подтвердить факт его работы. Как показывает практика, чаще всего такие действия не приводят к успеху. Главный мотив реальных свидетелей при этом – страх потерять работу. Но попробовать всё же стоит.

Как составить иск?

Конечно, лучше всего в такой ситуации обратиться за помощью к опытному юристу по трудовым спорам , знакомому со спецификой ведения подобных дел.

Грамотные работники (к счастью бывает и такое) могут составить иск для обращения в суд самостоятельно. В содержании нужно раскрыть все данные, связанные с периодом и характером работы.

  • Время начала работы.
  • Выполняемые обязанности.
  • График работы, отпуск (если он был).
  • Размер заработной платы и сроки выплат.
  • Причина увольнения.

Можно и даже нужно указать на тот факт, что работодателю поступала просьба со стороны работника по поводу официального оформления факта трудовых отношений, то есть заключению трудового договора. Однако работодатель отказался.

Усилия работника и его представителя во время ведения дела о признании факта трудовых отношений должны быть направлены на доказывание обстоятельств, имеющих значение при рассмотрении такого рода дел.

Таким обстоятельствами являются:

  • Установление факта допуска истца к осуществлению трудовой деятельности в определенной должности.
  • Такая деятельность должна осуществляться регулярно за весть спорный промежуток времени.
  • Работник подчинялся, действующим у работодателя внутренним документам: правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдал режим труда и отдыха, подчинялся непосредственному руководству.
  • Трудовой договор в письменной форме с работником не был заключен по вине работодателя.

Основное требование работника:
Установить факт трудовых отношений между ним и работодателем за время работы в определенной должности.

Дополнительно можно заявить:

  • Обязать работодателя внести в трудовую книжку записи о времени и занимаемой должности в трудовую книжку.
  • Восстановление на работе.
  • Обязать произвести отчисление за работника страховых взносов.
  • Выплату заработной платы с компенсацией за неиспользованный отпуск и вынужденный прогул.
  • Взыскание расходов на оплату услуг представителя работника.

Судебное разбирательство

Объем требований определяется в каждом случае индивидуально.

Вслед за подачей иска следует судебное разбирательство в районном суде. Будет проводиться несколько заседаний, в ходе которых стороны должны доказать свою правоту.

Суд должен выяснить фактически сложившиеся отношения между сторонами и определить степень вины работодателя. Есть ли с его стороны нарушения трудовых прав работников либо они отсутствуют.

В случае удовлетворения заявленных работником требований, работодатель на основании решения суда об установлении трудовых отношений будет обязан восстановить права работника.

По спорам о восстановлении на работе и выплате заработной платы за три месяца решение суда подлежит немедленному исполнению.

Это значит, что работодатель обязан уже на следующий день после вынесения судебного решения допустить его до работы.

Примеры из моей практики, когда суд признал трудовые отношения можно посмотреть здесь и здесь

Случаи отказа судом в установлении трудовых отношений можно посмотреть здесь и здесь.

(9 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Источник: http://ekblaw.ru/ustanovlenie-fakta-trudovyx-otnoshenij

Вектор

В процессуальной литературе обычно отмечается, что в отличие от искового производства и производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, особое производство в гражданском и арбитражном процессе является бесспорным, в нем отсутствуют стороны с противоположными интересами и есть лишь заинтересованные лица. Цель особого производства состоит якобы лишь в выявлении и констатации тех или иных обстоятельств, с которыми норма права связывает возникновение, изменение или прекращение у заявителя определенных прав или обязанностей

Исследуя проблемы людей в сфере установления фактов, имеющих юридическое значение, в частности, нескольких тысяч клиентов Правового Центра «Вектор», наши специалисты пришли к выводу, что самыми актуальными проблемами в сфере особого производства являются:

  1. родственные отношения;
  2. факт нахождения на иждивении;
  3. факт регистрации рождения, усыновления (удочерения), брака, расторжения брака, смерти;
  4. факт признания отцовства;
  5. факт принадлежности правоустанавливающих документов лицу;
  6. факт владения и пользования недвижимым имуществом;
  7. факт несчастного случая;
  8. факт смерти;
  9. факт принятия наследства и места открытия наследства;
  10. другие имеющие юридическое значение факты
  11. факт владения и пользования юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем недвижимым имуществом как своим собственным;
  12. факт государственной регистрации юридического лица или индивидуального предпринимателя в определенное время и в определенном месте;
  13. факт принадлежности правоустанавливающего документа, действующего в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности, юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю;
  14. другие факты, порождающие юридические последствия в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности.

Обращаясь в Правовой Центр «Вектор» Вы получите БЕСПЛАТНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ по установлению юридического факта!

Наши ЮРИСТЫ и АДВОКАТЫ защитят Вас и Ваших близких и помогут детально разобраться в Вашем споре по установлению юридического факта.

Специалисты по делам об установлении юридического факта Правового Центра «Вектор» окажут Вам следующие услуги:

— консультация по вопросам особого производства (установление факта, имеющего юридическое значение)

— составление документов по установлению юридического факта

Видео (кликните для воспроизведения).

— анализ возникшей ситуации

— подбор нормативно-правовой базы по делам об установлении юридического факта

— подбор судебной практики по делам об установлении юридического факта

— защита в суде по делам об установлении юридического факта

В процессуальной литературе обычно отмечается, что в отличие от искового производства и производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, особое производство в гражданском и арбитражном процессе является бесспорным, в нем отсутствуют стороны с противоположными интересами и есть лишь заинтересованные лица. Цель особого производства состоит якобы лишь в выявлении и констатации тех или иных обстоятельств, с которыми норма права связывает возникновение, изменение или прекращение у заявителя определенных прав или обязанностей

Читайте так же:  Заявление в суд ненадлежащий ответчик

Источник: http://mpcvector.ru/legal-fact/

Вектор

В нашем Центре Вам предоставят бесплатную юридическую консультацию в сфере установления юридического факта!

Опытные юристы и адвокаты Правового Центра «Вектор» помогут разобраться во всех подробностях спора по установлению юридического факта, а также защитят Ваши интересы в суде.

Специалисты Правового Центра «Вектор» окажут следующие услуги:

  • Подробные консультации по любым вопросам особого производства;
  • Составление всех необходимых документов в области установления юридического факта;
  • Всесторонний анализ имеющейся ситуации;
  • Подбор требуемой нормативно-правовой базы;
  • Подбор судебной практики по аналогичным делам;
  • Непосредственная защита интересов клиента в суде.

Согласно процессуальной литературе основным отличием особого производства от производства в гражданском, арбитражном процессе или других производствах по делам, которые возникают вследствие публичных правоотношений, является отсутствие споров, поскольку в нем нет сторон с противоположными интересами. В особом производстве присутствуют лишь заинтересованные лица, а целью является установление, выявление или констатация определенных фактов и обстоятельств, которые напрямую связаны с возникновением, изменением либо прекращением тех или иных прав и обязанностей.

Анализируя проблемы тысяч клиентов, которые обращались в Правовой Центр «Вектор», наши специалисты смогли выделить наиболее актуальные проблемы в области особого производства. К подобным вопросам относится:

  • Установление родственных отношений;
  • Установление факта нахождения на иждивении;
  • Установление юридического факта родственных отношений;
  • Установление фактов принадлежности тех или иных документов конкретному лицу;
  • Признание факта владения, а также пользования недвижимым имуществом;
  • Установление факта несчастного случая;
  • Признание факта смерти;
  • Установление факта наследования;
  • Признание за юридическим лицом или субъектом предпринимательской деятельности факта владения и пользования недвижимым имуществом;
  • Установление факта проведения государственной регистрации юридического лица;
  • Установление факта принадлежности правоустанавливающего документа, который действует в области предпринимательства или другой сферы экономической деятельности;
  • Иные факты, имеющие юридическое значение.

Источник: http://mpcvector.ru/arbitration/legal-fact/

Юридические факты в трудовом праве

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 1

ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Особенности оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, вытекающие из действующего законодательства, наукой трудового права исследованы недостаточно. В статье рассмотрены и квалифицированы юридические факты и их составы, необходимые для возникновения трудового правоотношения по использованию имущества работника в интересах работодателя.

Модель юридического факта

В научной литературе юридический факт традиционно понимается как реально существующее жизненное обстоятельство (явление или процесс), подпадающее под действие соответствующей нормы права.

Словарь трудового права. Юридический факт определяется как предусмотренное правовыми нормами обстоятельство, влекущее установление, изменение или прекращение правоотношений, не просто как жизненный факт, а как факт, определенным образом расцениваемый нормами права.

В понятии юридического факта можно выделить два аспекта: материальный (явление действительности) и юридический (его описание предусмотрено в норме права в качестве основания правового последствия) [1, с. 5 — 6].

Таким образом, юридический факт в трудовом праве — это реальное жизненное обстоятельство, которое в силу норм трудового права влечет возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей (наступление определенных юридических последствий).

Для того чтобы устранить некоторые ошибочные представления и стереотипы, существующие в теории юридических фактов, следует различать два взаимосвязанных понятия: «правовая модель обстоятельства» и «юридический факт».

Правовая модель обстоятельства — это абстрактное (типичное) обстоятельство, описание которого закреплено в гипотезе нормы (или нескольких норм) права, с наступлением которого норма права связывает определенные юридические последствия [2, с. 4 — 5].

Традиционно юридические факты по критерию последствий их наступления подразделяются на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие (поскольку каждое трудовое правоотношение в своем движении, как правило, проходит три этапа: возникновение, изменение и прекращение).

Существует обоснованное мнение, что такое подразделение юридических фактов в значительной мере условно, поскольку в разных ситуациях одни и те же юридические факты могут выступать как в роли фактов правообразующих, так и в роли правоизменяющих или правопрекращающих [3, с. 71]. Например, заключение трудового договора влечет прекращение правоотношений по трудоустройству, но является правообразующим фактом, входящим в юридический состав, необходимый для возникновения трудового правоотношения.

Другими словами, один и тот же юридический факт может выполнять одновременно несколько функций. Поэтому классификационным критерием должны выступать не функции, а юридические последствия, возникающие вследствие наступления юридических фактов. А поскольку таких последствий всего два, то все юридические факты можно поделить на две группы:

правовоздействующие юридические факты, влияющие на движение трудового правоотношения (таких самостоятельно воздействующих юридических фактов в трудовом праве практически нет, обычно это юридические составы);

правопозитивные юридические факты, не влияющие на движение трудового правоотношения, но влекущие иные юридические последствия (например, действия по осуществлению и защите субъективных трудовых прав).

Предпосылки наступления юридических фактов

Общие предпосылки наступления юридических последствий представляют собой такие правовые явления, которые признаются нормами права общими и обязательными условиями для наступления всяких юридических последствий [2, с. 18 — 22]. В самой норме права обычно не указывается, что такие предпосылки необходимы для возникновения юридических последствий. Предполагается, что они находятся в общей части трудового права. Например, для совершения односторонней сделки, изменяющей трудовое правоотношение, необходимо наличие трех предпосылок:

1) нормы права (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

2) трудовой правосубъектности работодателя (ст. 20 ТК РФ);

3) самого трудового правоотношения, участником которого являются работодатель и работник (ст. 16 ТК РФ).

И только при наличии всех этих предпосылок наступление юридического факта — события (например, катастрофы) и совершения односторонней сделки работодателем повлечет соответствующие юридические последствия. Эти предпосылки называются общими предпосылками наступления юридических последствий.

Первой общей предпосылкой наступления любого юридического последствия в сфере трудового права является соответствующая норма трудового права, которая устанавливает правовую модель обстоятельства и предусматривает конкретные последствия в случае его реального наступления.

Однако норма права не может, минуя юридические факты, наделить субъектов правами и обязанностями, освободить от обязанности и т. п. — она только создает юридическую возможность наступления каких-либо последствий, указывая на условия, при которых эти последствия могут возникнуть. Поэтому норма права рассматривается в качестве общей (абстрактной) предпосылки наступления юридических последствий, а юридический факт — в качестве частного (конкретного) основания наступления юридических последствий.

Вторая общая предпосылка наступления любого юридического последствия — трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая выступает в виде общей юридической основы, определяя характер и объем трудовых прав и обязанностей, а также пределы их осуществления участниками трудовых отношений. В отличие от нее, юридические факты — это частная юридическая основа каждого отдельного субъективного права и обязанности, имеющихся у субъекта трудового права [4, с. 37].

Читайте так же:  Закон срок исковой давности по кредиту

В связи с этим за обстоятельствами, которые характеризуют объем трудовой праводееспособности, нельзя признавать качества юридических фактов, поскольку они сами по себе не влекут за собой возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей. Например, достижение работником определенного возраста не является юридическим фактом. Такие обстоятельства принято называть юридически значимыми.

Третьей общей предпосылкой является трудовое правоотношение. Всякое трудовое правоотношение может потребовать изменения или прекращения. Либо его наличие является условием возникновения другого (например, тесно связанного с трудовым) правоотношения. И в этих условиях можно говорить о необходимости выделять и третью общую предпосылку наступления юридических последствий — собственно само трудовое правоотношение.

Таким образом, возникновение любых юридических последствий в сфере трудовых отношений — это результат взаимодействия нормы трудового права (первой общей предпосылки) и юридического факта; при этом для наступления юридических последствий необходима также трудовая правосубъектность участников (вторая общая предпосылка), а также (в большинстве случаев) наличие самого трудового правоотношения (третья общая предпосылка). А для того чтобы работник мог использовать личное имущество в интересах работодателя, необходимо также наличие трех аналогичных предпосылок в гражданско-правовой сфере: гражданско-правовой нормы; гражданской правосубъектности; вещного или обязательственного правоотношения. Если же работник собирается использовать, например, автомобиль или оружие, то необходимы соответствующие административно-правовые предпосылки. В некоторых случаях могут потребоваться предпосылки иных отраслей права. Например, при надомном труде это предпосылки семейного, жилищного, земельного, горного прав. При отсутствии всех указанных общих предпосылок никакой юридический факт не может повлечь юридических последствий, предусмотренных ст. 188 ТК РФ.

Гипотеза первой нормы ст. 188 ТК РФ содержит три модели юридических фактов: использование работником личного имущества в интересах работодателя; согласие работодателя; с ведома работодателя.

1. Использование работником личного имущества в интересах работодателя — это юридический поступок, одностороннее действие, направленное на осуществление работником субъективных прав, с которым нормы права связывают юридические последствия. По характеру действия — это юридический факт многократного действия (длящийся факт). Форма: конклюдентные действия по использованию имущества.

2. Согласие работодателя — односторонняя сделка, которая всегда носит вспомогательный характер, поскольку самостоятельно не порождает движение трудового правоотношения, а входит в качестве одного из элементов в юридический состав, только в завершенном состоянии влияет на развитие трудового правоотношения. Форма: устная или письменная.

3. С ведома работодателя означает, что работодатель поставлен в известность, но не дал отрицательного ответа. Это т. н. «отрицательный юридический факт», т. е. отсутствие определенного обстоятельства, которое норма трудового права рассматривает в качестве обязательного условия для наступления определенных последствий. В этом случае норма права связывает наступление последствия с наличием соответствующей правовой модели обстоятельства, но при условии обязательного отсутствия определенного обстоятельства (запрета работодателя). Следовательно, отсутствовать должен не сам «отрицательный юридический факт», а то обстоятельство, которое составляет его содержание [4, с. 92]. Это также вспомогательный юридический факт: бездействие (молчание: отсутствие устного или письменного запрета).

Вторая норма устанавливает требование к процедуре (соглашение), содержанию (размер возмещения) и оформлению (письменно) достигнутого соглашения. Таким образом, процедура предполагает совершение как минимум двух встречных последовательных действий: работник делает предложение, а работодатель соглашается. Установление размера компенсации предполагает определение конкретного имущества, его стоимости и интенсивности использования. Оформление предполагает составление одного документа, подписываемого сторонами, который либо изначально включается в трудовой договор при его заключении, либо впоследствии. И в том и в другом случаях соглашение можно составить в виде приложения к договору. Получается, что «соглашение сторон» является четвертым юридическим фактом.

4. Соглашение сторон является двухсторонней сделкой, т. е. действием работника и работодателя, которое направлено на возникновение трудового правоотношения по использованию имущества работника и является результатом взаимодействия воли (не суммой двух односторонних волеизъявлений, а выражением общей взаимно направленной воли) сторон и образует единый, с юридической точки зрения, волевой акт. Способ заключения соглашения — составление одного документа, подписываемого сторонами.

Бланкетный и альтернативный состав

Это не просто группа, состоящая из четырех юридических фактов, каждый из которых вызывает одно и то же юридическое последствие. Это юридический состав, под которым принято понимать совокупность юридических фактов, в силу нормы права необходимую для наступления юридических последствий.

На первый взгляд, две нормы ст. 188 ТК РФ содержат два юридических состава по три юридических факта: 1) использование имущества работника, согласие работодателя, соглашение сторон; 2) использование имущества работника, с ведома (молчание) работодателя, соглашение сторон.

Под определенным составом следует понимать такую правовую модель совокупности обстоятельств, все элементы (обстоятельства) которой предусмотрены гипотезой нормы права (правда, трудности иногда вызывает то, что элементы одной модели юридического состава могут содержаться в гипотезах нескольких норм права). Иными словами, в норме права прямо закреплены все типовые модели обстоятельств, которые необходимы для наступления предусмотренных этой нормой последствий.

В ст. 188 ТК РФ указаны не все необходимые элементы, составляющие правовую модель юридического состава, которая предусматривает в качестве последствия возникновение трудового правоотношения по использованию имущества работника. Такие правовые модели принято именовать бланкетными (неполными) составами. Иными словами, содержание бланкетных составов в норме права сформулировано, но полностью не раскрыто. В анализируемом составе отсутствует указание на предложение работника о возможности использования своего имущества. В ином случае непонятно: на что должен давать согласие работодатель?

Таким образом, ст. 188 ТК РФ содержит два альтернативных состава: 1) предложение работника, согласие работодателя, соглашение сторон, использование имущества работником; 2) предложение работника, молчание работодателя, соглашение сторон, использование имущества работником. В табл. 1 представлены все возможные варианты процедуры накопления юридических фактов этих двух составов.

Источник: http://hr-portal.ru/article/yuridicheskie-fakty-v-trudovom-prave

По форме или сути: как доказать трудовые отношения, разъяснил ВС

Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.

Трудовой кодекс дает работнику, устроенному в штат, социальные гарантии и защиту от незаконного увольнения. На практике далеко не каждого устраивают по закону, а когда доходит до конфликта – сотрудник отправляется в суд, чтобы доказать, что состоял с компанией именно в трудовых отношениях. Но суды в основном оценивают обстоятельства формально, а не по сути, отмечает юрист практики трудового права Кадрового холдинга «Анкор» Александра Олязаева. По ее словам, они больше смотрят на документы: трудового договора и кадровых приказов нет, как и записей в трудовой книжке, должность истца в штатном расписании отсутствует и т. д. (например, апелляционное определение Мосгорсуда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-15623/17).

Читайте так же:  Запрет на выезд за границу сколько действует

В одном из недавних определений Верховный суд ориентировал нижестоящие инстанции оценивать не только документы, но и суть отношений сторон, ведь сотрудник может фактически работать по трудовому договору без единой оформленной бумаги. Такие указания ВС дал в деле Игоря и Петра Жариновых*, которые в мае-июне 2015 года работали на объектах Ярегского нефтяного месторождения (разрабатывается «Лукойл-Коми»). Отец был бригадиром электромонтажников, а сын – рядовым электромонтажником. Предварительно они прошли инструктаж, аттестацию и стажировку.

ООО «ТоксСофт-АвтоматикаПромСервис» заключило с ними договоры подряда, по которым Жариновы выполняли работы «на свой риск», а компания не отвечала за несчастные случаи. Но он как раз и случился в начале лета, когда бригадир упал с 9-метровой высоты и получил серьезные травмы. Жаринов-старший в 2015–2016 годах посещал врачей в разных больницах и добивался признания трудовых отношений, чтобы компания оформила на него обязательную страховку от несчастных случаев, а сам он получил бы бесплатное лечение. Оформить трудовые отношения потребовал и сын (они действовали вместе). Претензий по оплате у них не было: оба получили обещанную сумму.

Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.

Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница

Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.

Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.

Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно. В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд. Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).

Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева. Иного мнения юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые. Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.

Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства. Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения. Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.

Почему работнику нелегко отстоять свои права

Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.

ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY

Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.

Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.

Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:

Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –

определение 33-847 Верховного суда Республики Алтай

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pravo.ru/story/view/145459/

Установление юридического факта перемещения работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here